POLITIQUE SUR LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT SEXUEL
Les employés d’ADRA Canada doivent être des exemples de vie chrétienne et doivent éviter toute apparence de méfait, tant dans leur vie personnelle que dans le cadre de leur emploi chez ADRA Canada. Ils ne doivent pas avoir de comportement nuisible pour eux-mêmes ou pour les autres, ni jeter une ombre sur leur dévouement au mode de vie chrétien. Les employés doivent se respecter et s’élever les uns les autres. Les employés ne doivent jamais être placés dans une position d’embarras, de manque de respect ou de harcèlement. Cela constituerait une violation de la loi de Dieu et des lois civiles protégeant les droits de l’homme et régissant la conduite sur le lieu de travail.
Définitions :
La violence au travail est l’exercice d’une force physique par une personne contre un employé, sur un lieu de travail, qui cause ou pourrait causer un préjudice physique à l’employé. Elle comprend également une tentative d’exercer une force physique contre un employé sur un lieu de travail, qui pourrait causer une blessure corporelle; et une déclaration ou un comportement qu’un employé pourrait raisonnablement interpréter comme une menace d’exercer une force physique contre l’employé, sur un lieu de travail, qui pourrait causer une blessure corporelle.
Le harcèlement au travail consiste à tenir des propos ou à adopter une conduite déplacés à l’encontre d’un travailleur sur un lieu de travail dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir qu’il est importun.
Le harcèlement sexuel au travail est :
* Adopter un comportement ou des propos déplacés à l’encontre d’un travailleur sur le lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou de son expression de genre, lorsque l’on sait ou devrait raisonnablement savoir que ce comportement ou ces propos sont déplacés, ou
* Faire une sollicitation ou une avance à caractère sexuel lorsque la personne qui fait la sollicitation ou l’avance est en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une avance au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l’avance est malvenue.
Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail inclut, mais n’est pas limité à : Les avances sexuelles, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement verbal, visuel ou physique de nature sexuelle que la personne qui fait la sollicitation ou l’avance, sait ou devrait raisonnablement savoir être indésirable. Il est reconnu par tous que de tels comportements pourraient être perçus comme affectant la situation professionnelle d’une personne. Un tel comportement constitue un harcèlement sexuel lorsque :
- La soumission à un tel comportement est un terme ou une condition explicite ou implicite de l’emploi d’un individu;
- La soumission ou le rejet d’un tel comportement par un individu sert de base aux décisions en matière d’emploi;
- Un tel comportement a pour but ou pour effet d’entraver de manière déraisonnable les performances professionnelles d’une personne ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant;
- Lorsque des menaces ou des suggestions sont faites selon lesquelles l’emploi, les promotions futures, les salaires, etc. d’une personne dépendent de sa soumission ou non à des exigences sexuelles ou de sa tolérance à l’égard du harcèlement.
Les exemples de comportements qui peuvent constituer du harcèlement sexuel comprennent, sans s’y limiter, les comportements verbaux, visuels ou physiques tels que :
- Déclarations importunes à caractère sexuel (par exemple : blagues, taquineries, plaisanteries, commentaires sexuels dégradants ou offensants, trucs sexuels, etc.),
- Demandes ou pressions en vue d’une activité sexuelle,
- Les attouchements inutiles ou inappropriés de nature sexuelle ou abusive (par exemple, tapotements, pincements, étreintes, frôlements répétés sur le corps d’une autre personne, etc.),
- Un comportement visuel inapproprié qui crée une gêne ou suggère un intérêt pour l’activité sexuelle,
- Suggestions, menaces ou demandes de faveurs sexuelles.
Maintenir un environnement exempt de harcèlement
ADRA Canada reconnaît sa responsabilité envers tous les employés en ce qui concerne le maintien d’un environnement exempt de harcèlement. Il s’efforce de créer cet environnement de travail en informant les employés que le harcèlement est contraire à la loi et est strictement interdit. ADRA Canada s’efforce également de prévenir le harcèlement en publiant cette politique, en élaborant des sanctions appropriées en cas de mauvaise conduite et en informant tous les employés de leur droit de porter plainte pour harcèlement.
Afin de maintenir un environnement de travail exempt de harcèlement et de contribuer à la prévention des comportements inappropriés sur le lieu de travail, les mesures suivantes seront prises :
- Chaque employé doit recevoir une copie de la présente politique de harcèlement et de la procédure de plainte.
- Chaque employé doit confirmer la réception de cette politique et de la procédure de plainte qui sera conservée dans le dossier personnel de l’employé.
- Le directeur exécutif est la personne désignée à laquelle les plaintes peuvent être adressées, en plus du directeur de service d’un employé.
- Les employés qui déposent une plainte pour harcèlement ne feront pas l’objet de représailles de la part de leurs supérieurs ou de leurs collègues.
Signaler les incidents
Aucune forme de harcèlement ne sera tolérée. Les employés qui pensent avoir été harcelés par leurs superviseurs, leurs collègues, leurs clients ou des non-employés doivent immédiatement prendre les mesures suivantes :
- Préciser qu’un tel comportement est offensant et doit cesser immédiatement.
- Signaler l’incident au supérieur hiérarchique direct et au directeur exécutif. Une déclaration écrite décrivant l’incident et identifiant les témoins potentiels doit suivre le rapport initial.
- Pour la protection du plaignant, il est recommandé de garder l’incident aussi confidentiel que possible et de veiller à ce que l’enquête soit menée rapidement. La personne à laquelle la plainte est adressée doit garder les informations reçues confidentielles, sauf si cela est nécessaire pour enquêter ou résoudre l’affaire.
Rapports des tiers
Les employés qui ont connaissance d’incidents de harcèlement potentiel sur le lieu de travail doivent signaler ces incidents à leur superviseur et au directeur exécutif aux fins d’enquête.
Enquêtes
Les plaintes de harcèlement doivent faire l’objet d’une enquête rapide. L’enquête doit être une véritable tentative d’identifier le problème et d’y remédier. Le directeur exécutif entame l’enquête sur toutes les plaintes de harcèlement. Un enquêteur formé et impartial est engagé pour enquêter et préparer un rapport écrit sur le harcèlement présumé. L’enquête comprend, au minimum, des entretiens confidentiels avec toutes les personnes concernées et l’obtention, si possible, de déclarations écrites concernant le ou les incidents. L’enquête et ses résultats doivent être documentés par écrit.
La détermination de la question à savoir si une action particulière constitue ou non un harcèlement est faite cas par cas à partir des faits. Pour déterminer si le comportement allégué constitue un harcèlement, le dossier dans son ensemble et l’ensemble des circonstances, y compris la nature du comportement et le contexte dans lequel il s’est produit, sont pris en considération. Le directeur exécutif examine les résultats de l’enquête avec le plaignant et l’employé accusé et explique toute mesure corrective à prendre. Les personnes impliquées doivent être mises en garde pour maintenir la confidentialité de l’enquête et des résultats. Les informations relatives aux plaintes et aux personnes ne seront pas divulguées, à moins que cela ne soit nécessaire aux fins de l’enquête ou de la prise de mesures correctives, ou que la loi ne l’exige autrement.
Mesures correctives
Des mesures correctives seront prises rapidement si l’enquête indique qu’il y a eu harcèlement. Selon la gravité du comportement, les mesures correctives peuvent aller d’un avertissement écrit (qui sera versé au dossier personnel de l’employé) à un licenciement immédiat. Si l’enquête indique qu’il n’y a pas eu de harcèlement en violation de cette politique, le plaignant et l’employé accusé doivent être informés des résultats de l’enquête.
Pas de représailles
ADRA Canada interdit aux collègues de travail d’exercer des représailles, d’intimider ou de harceler les employés qui ont porté plainte pour harcèlement.
Allégations malveillantes
Bien qu’ADRA Canada exhorte les personnes à signaler tout harcèlement présumé, des allégations malveillantes peuvent nuire irrémédiablement à la réputation d’un employé et limiter sa capacité à assumer ses responsabilités. Les employés qui portent de fausses allégations malveillantes et méchantes de harcèlement feront l’objet de mesures disciplinaires appropriées.
Appel
Un employé peut faire appel d’une décision en se référant à une procédure de conciliation (ÉASJC). Une demande d’appel peut être faite, par écrit, dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de l’avis de la décision, au directeur exécutif/président du conseil d’administration.